HDT & Partners đồng hành tư vấn xuyên suốt cho cả hai phía, từ giai đoạn chuẩn bị đến khi phát sinh tranh chấp:
a) Đối với người sử dụng lao động (doanh nghiệp)
- Nội quy lao động sơ sài hoặc chưa đăng ký đúng quy định: không có căn cứ rõ ràng để xử lý kỷ luật, sa thải khi vi phạm xảy ra.
- Hợp đồng lao động thiếu điều khoản quan trọng: không quy định rõ lương, phụ cấp nào tính bảo hiểm, thời gian thử việc, điều kiện chấm dứt hợp đồng – để lại khoảng trống dễ bị hiểu theo nhiều cách.
- Thỏa thuận bảo mật, không cạnh tranh soạn không chặt: đến khi nhân viên nghỉ việc, mang thông tin/khách hàng sang đối thủ mới nhận ra không đủ ràng buộc để xử lý.
- Không lưu hồ sơ, chứng từ ngay từ đầu: quyết định lương, thưởng chỉ trao đổi miệng – khi cần làm bằng chứng thì không có gì để dùng.
- Cho nghỉ việc mà không "chốt" đúng lý do: cắt giảm nhân sự, tái cơ cấu hay nhân viên vi phạm – mỗi lý do có trình tự, thời hạn báo trước, mức bồi thường khác nhau. Chọn nhầm "kịch bản" là auto dính đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, dù ban đầu hoàn toàn có lý.
- Bảo hiểm – thuế: chỉ đóng theo mức lương cơ bản hoặc doanh nghiệp đóng thiếu do sơ suất, nhưng cũng có tình huống nhân viên khai gian thông tin cá nhân, người phụ thuộc để hưởng giảm trừ thuế nhiều hơn rồi sau này quay lại khiếu nại công ty.
- Dùng hợp đồng "núp bóng": doanh nghiệp dùng sai loại hợp đồng để né bảo hiểm là rủi ro tự thân, nhưng cũng có trường hợp lao động tự nguyện ký hợp đồng dịch vụ để nhận lương cao hơn (né thuế/bảo hiểm hai bên), sau đó xảy ra mâu thuẫn lại quay ra tố cáo doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm, dẫn đến nguy cơ bồi thường.
b) Đối với người lao động
- Không giữ lại các văn bản, chứng từ liên quan đến công việc: hợp đồng, phụ lục, bảng lương, quyết định khen thưởng/kỷ luật, trao đổi qua email — khi cần làm bằng chứng để bảo vệ quyền lợi thì không có gì trong tay.
- Không nắm rõ quyền lợi cơ bản của mình theo hợp đồng và pháp luật lao động (thời gian thử việc tối đa, mức lương thử việc tối thiểu, điều kiện nghỉ phép, trợ cấp thôi việc...) – dễ chấp nhận những gì công ty đưa ra mà không biết mình có quyền yêu cầu khác.
- Bị cho nghỉ việc "cái rụp", không văn bản, không lý do rõ ràng – không biết mình có được đòi trợ cấp thôi việc, bồi thường hay không. Không ít trường hợp công ty "gài" người lao động tự viết đơn xin nghỉ để né phải trả trợ cấp mất việc/thôi việc, hoặc ép ký biên bản "thỏa thuận”.
- Lương – bảo hiểm: chậm thanh toán lương, chậm đóng nghĩa vụ bảo hiểm – ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi.
- Thuế thu nhập cá nhân: có thể công ty tính nhầm, nhưng cũng có trường hợp công ty "quên" cấp chứng từ khấu trừ thuế để người lao động không có căn cứ tự quyết toán, hoặc kê khai sai để giảm nghĩa vụ thuế phía công ty.
- Bị ép ký "cho nhanh": áp lực phải ký ngay biên bản thỏa thuận nghỉ việc với mức bồi thường thấp hơn quy định, không kịp tìm hiểu quyền lợi thật sự của mình
Doanh nghiệp CẦN:
Chuẩn bị từ đầu:
- Loại hợp đồng, tránh chọn sai để tiết kiệm chi phí trước mắt.
- Xây dựng và đăng ký nội quy lao động đầy đủ, đúng quy định.
- Soạn hợp đồng lao động chi tiết: lương, phụ cấp, bảo hiểm, thời gian thử việc, điều kiện chấm dứt.
- Soạn thỏa thuận bảo mật/không cạnh tranh chặt chẽ, đúng phạm vi pháp luật cho phép.
- Lưu lại bằng văn bản mọi quyết định quan trọng liên quan đến lương, thưởng, kỷ luật.
Trong quá trình sử dụng lao động:
- Chuẩn hóa quy trình, lưu đầy đủ bằng chứng vi phạm trước khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng.
- Yêu cầu người lao động xác nhận thông tin cá nhân, người phụ thuộc bằng văn bản; đối chiếu bảo hiểm - thuế định kỳ.
- Ký đúng loại hợp đồng theo đúng bản chất công việc thực tế, tránh "thỏa thuận ngầm" nhằm có lợi trước mắt.
Người lao động CẦN:
- "Đọc giúp" hợp đồng và các văn bản trước khi ký – chỉ ra điều khoản nào bất lợi, mập mờ, hoặc thiếu, để không bị cuốn theo tâm lý "ký cho xong".
- Định kỳ tự tra cứu quá trình đóng bảo hiểm xã hội (qua app VssID hoặc cổng BHXH), đối chiếu với lương thực nhận.
- Chủ động tìm hiểu quyền lợi cơ bản của mình theo hợp đồng và quy định pháp luật, không mặc định "công ty nói sao nghe vậy".
- Những thay đổi quan trọng nào về lương, vị trí, hình thức làm việc — yêu cầu xác nhận bằng văn bản hoặc email.
- Trao đổi trực tiếp với công ty, gửi văn bản yêu cầu, hòa giải, hay cần thiết mới tính đến khiếu nại/khởi kiện – tránh mất thời gian mà không cần thiết.
- Thương lượng với công ty khi phát sinh tranh chấp về bồi thường, trợ cấp thôi việc.
HDT & Partners hỗ trợ xuyên suốt từ khâu xây dựng hồ sơ nhân sự ban đầu (hợp đồng, nội quy, thỏa thuận liên quan) đến khi phát sinh tranh chấp – giúp cả hai phía nhìn ra rủi ro không chỉ từ sơ suất của chính mình mà cả từ "nước đi" của đối phương, chuẩn bị bằng chứng và phương án ứng phó phù hợp. Phòng ngừa từ gốc luôn là cách xử lý rẻ và hiệu quả nhất, thay vì để đến khi tranh chấp xảy ra mới "chữa cháy".